一、簡答題
問題一、簡述工資決定機制在宏觀層面的主要內(nèi) 容。P12
（1） 工資指導線。工資指導線是指導企業(yè)合理 增加工資的一種宏觀調(diào)控方式，
是政府根據(jù) 當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展目標、勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn) 居民消費價格指數(shù)、就業(yè)狀況、勞動力市場
價格等因素確定和發(fā)布的企業(yè)工資水平的價 格信號。
（2）勞動力市場工資指導價位。指政府行政部 門根據(jù)有關(guān)規(guī)定，制定調(diào)查方案，對全市生 產(chǎn)經(jīng)營正常的企業(yè)和全年提供正常勞動的職 工進行抽樣調(diào)查，
經(jīng)過匯總、分析、修正后， 形成的各類勞動力在市場中的高、中、低三 種不同的工資指導價位，
用于指導用人單位 和勞動者根據(jù)這些價位合理協(xié)商和確定工資 待遇。
（3）企業(yè)人工成本參考水平。企業(yè)人工成本是 指在生產(chǎn)經(jīng)營過程中以直接支付方式或間接 支付方式用于勞動者的全部費用。
企業(yè)人工 成本占總成本的比重情況；企業(yè)人工成本構(gòu) 成情況；企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效益情況； 主要行業(yè)人工成本情況。
問題二、簡述勞動規(guī)章制度的重要性？P115
（1）、勞動規(guī)章制度是企業(yè)正常運行的保證，組織成 員行動的指南；
勞動規(guī)章制度明確了組織的勞動條件和組織成員的行 為規(guī)范，
可以大量減少因勞動條件不統(tǒng)一或?qū)π袨橐?guī) 范的解釋不一致所帶來的勞動爭議和勞動糾紛。
因此， 勞動規(guī)章制度保證了組織的正常運行，是組織成員行 動指南。
（2）、勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據(jù)；
勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動條件及過去紀律等方面的具 體規(guī)定，
不論其法律性質(zhì)如何解釋，勞動規(guī)章制度都 對企業(yè)的勞動者具有規(guī)范作用。
（3）、勞動規(guī)章制度是 勞資雙方維權(quán)的利器。
勞動規(guī)章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞 動關(guān)系的基本規(guī)范，是制定勞動合同的基本依據(jù)。
勞 動規(guī)章制度一旦具有法律效力，勞動規(guī)章制度就不僅 僅是資方維權(quán)的工具，也就成了勞方維權(quán)的利器。
問題三、員工申訴的主要原因及處理程序？Ｐ162
答：員工申訴的主要原因分為以下三類：
第一， 環(huán)境因素。包括雇傭的經(jīng)濟條件，工作的物質(zhì)環(huán)境， 相對雇員的能力來說，工作要求過高或過低，公司的 經(jīng)濟狀況不佳等；
第二，與目標、實現(xiàn)目標的方法和 不平等的待遇有關(guān)的因素；
第三，與個人、團體或組 織之間的關(guān)系相關(guān)的因素。
員工申訴處理的程序：
答：第一，受理員工申訴。第二，查明事實。第 三，解決問題。第四，申請仲裁。
問題四、仲裁裁決書和調(diào)解書的主要區(qū)別？P177
答：仲裁裁決書和調(diào)解書具有同等法律效力。
仲裁裁決書，是仲裁委員會通過仲裁裁決的方式解決 的具體法律效力的書面決定。
調(diào)解書是指仲裁委員會用調(diào)解方式解決爭議的具有法 律效力的文書。
其特征如下：
(1)根據(jù)當事人雙方自愿調(diào)解達成的協(xié)議 制作；
(2)是仲裁委員結(jié)案所作的書面決定；
(3)具有法 律效力和強制執(zhí)行效力。
二者的區(qū)別在于：
(1)二者出現(xiàn)的程序不同。仲裁調(diào)解書是在仲裁活動的 調(diào)解程序中依法制作的，而仲裁裁決書則是在裁決階 段后制作出來的。
(2)制作仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書所依據(jù)的原則不同。
(3)二者所反映的當事人的意思表示不同。仲裁調(diào)解書 是當事人雙方意思表示一致所產(chǎn)生的法律結(jié)果。仲裁 裁決書則不然。
(4)仲裁調(diào)解書與仲裁裁決書的內(nèi)容有很大不同。
二、綜合題：
情景一：小王于 2015 年 3 月 5 日入職某公司， 擔任人事部經(jīng)理，并與公司簽訂一份書面的“試用協(xié) 議”，
約定試用期 3 個月，試用期滿考核合格后，再簽 訂正式勞動合同。
根據(jù)公司薪酬制度，該崗位試用期 工資 5000 元/月，非試用期工資 6000 元/月。
2015 年 5 月 15 日 ，公司口頭通知王某，由于其試用期考 核不合格，公司決定不與其簽訂正式勞動合同，
并要 求其即時離職，小王無奈之下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁 機構(gòu)申請仲裁。
問題（1）：小王申請勞動爭議仲裁，請求支付未簽訂 勞動合同的雙倍工資能否得到支持，請說明理由？
答：小王要求未簽勞動合同的雙倍工資不會得到支持。 因為勞動合同約定僅約定試用期的，試用期不會成立， 該期限為勞動合同期限。
故“試用協(xié)議”就是一份勞 動合同。
問題（2）：若仲裁機構(gòu)裁定公司違法解除勞動合同， 該員工有哪些權(quán)益？
答：若仲裁機構(gòu)裁定公司違法解除勞動關(guān)系的賠償 金 。根據(jù)小王的工作年限，公司應支付半個月工資的 經(jīng)濟補償。
賠償金為經(jīng)濟補償?shù)膬杀叮聪喈斢谝粋€ 月資，即 6000，支付賠償金后，公司不再支付經(jīng)濟 補償。
情景二： 肖某是某高校 2017 應屆畢業(yè)生，2017 年 8 月 5 日至 2018 年 2 月 1 日在甲公司任銷售部助理，
雙方簽訂了自 2017 年 8 月 5 日始至 2020 年 8 月 4 日止的勞動合同。
2018 年 2 月 1 日，肖某以家 庭原因為由，向公司 HR 提出休年休假 5 天申請，
其申請獲批準后，遂向勞動仲裁委員會提出仲裁 申請。
問題：1、公司是否支持員工年休假的補償，請說明 理由。
答：肖某的請求不必支持。 《職工帶薪年休假條例》 第三條 職工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，年休 假 5 天；
已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天； 已滿 20 年的，年休假 15 天。
2、若勞動向勞動仲裁委員會提出支付加班費 的申請，該由誰承擔舉證責任？
答：根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定：勞動者主張加班費 的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。
但勞動 者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)， 用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
3、對“一裁終局”裁決不服到法院是否還可 以提起訴訟？
答：可以。因為一裁終局不限制勞動者。根據(jù) 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七 條規(guī)定，下列勞動爭議，
除本法另有規(guī)定的外，仲 裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律 效力：
第四十八條規(guī)定，勞動者對本法第四十七條 規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之 日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
根據(jù)以上法律 的規(guī)定,勞動者對一裁終局的仲裁裁決不服的,可以 自收到仲裁裁決書之日起 15 日內(nèi)向人民法院提起 訴訟。
此處提起訴訟的主體只能是勞動者而不能是 用人單位,勞動者對于起訴與否有選擇權(quán)。
如果勞動 者選擇起訴,必須在規(guī)定的時間內(nèi)向有管轄權(quán)的人 民法院起訴;勞動者期滿不起訴的,裁決書對勞動者 發(fā)生法律效力。
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